ห้องสังสรรค์ความคิด

Wednesday, September 23, 2009

“กบกระโดด” เพื่อรองรับเศรษฐกิจขาขึ้น

คลิกเพื่อชม การพูดคุยเรื่อง "กบกระโดด" จากรายการสุรนันท์วันนี้

http://www.posttoday.com:80/suranan_videos.php?id=19896

“กบ”บริหาร “คน” ยามเศรษฐกิจฟื้น
โดย ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์
HRD&Management นสพ.กรุงเทพธุรกิจ
วันอังคารที่ 22 กันยายน 2552

“กบจำศีล” นั้นเหมาะจะเป็นชื่อเรียกแนวทางที่ Human Resource Development หรือ HRD ใช้ในการบริหารบุคคลในช่วงเศรษฐกิจขาลงทรงๆทรุดๆที่ผ่านมาในปีนี้
แต่ในปัจจุบัน ตัวเลขทางเศรษฐกิจต่างบ่งชี้ถึงการเริ่มฟื้นตัวทางธุรกิจ HRD คงต้องปรับแนวทางการบริหารบุคคลให้รองรับกับสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นเพราะพวกเราชาว HRD เป็น “กบนอกกะลา” เราจึงรีบปรับตัวด้านการพัฒนาบุคลากร ไม่จำศีลนานเพลินเกินไป
ดังนั้น เราน่าจะมารีบคิดเร่งทำกันซะก่อนเนิ่นๆ “กบกระโดด” จึงน่าจะเป็นแนวทางในช่วงปลายปีนี้และปีหน้า นั่นหมายถึงว่าพนักงานในองค์กรเราควรออกอาการอย่างไรในช่วงเศรษฐกิจฟื้นตัว?
แน่นอนว่าต้องแสดงให้เห็นถึงความคึกคัก... พร้อมลุย... กระเหี้ยนกระหือรือ มีความพร้อมจะ perform เพื่อแย่งชิงชัยชนะให้ได้มายามธุรกิจกำลังจะเป็นช่วงขาขึ้น (ก่อนที่คู่แข่งจะงาบเอาไปซะก่อน)
ซึ่งอาการของพนักงานดังกล่าว พวกเราชาว HRD คงเรียกมันว่า Be Motivated to be High Performance
และจะทำอย่างไรกันดีองค์กรจึงจะทำให้พนักงานออกอาการ high performance

นอกจากองค์ความรู้เดิมๆที่เรารู้ๆกันอยู่ ผมก็ลองศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติม (เผื่อจะพบอะไรที่แปลกใหม่) และปรากฏว่าได้พบสิ่งที่พลิกแนวทาง ฉีกตำรา และขัดกับวิธีปฏิบัติเดิมๆที่พวกเราชาว HRD คุ้นเคยกันมาช้านานเรียกว่าเล่นเอา อึ้ง!!! ไปเลย
แต่ก็เกิดคำถามว่าถ้ามันไม่เหมือนของเดิมแต่เป็นของใหม่ แล้วการันตีได้อย่างไรว่ามันจะถูกหรือผิด?อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาต่อไปนี้มาจากผลการวิจัยจริงจากองค์กรต่างๆ จากพนักงานตัวเป็นๆหลายหมื่นคน ในหลากหลายประเทศ และหลากหลายธุรกิจ ซึ่งถ้าเป็นอย่างนั้น ...น่าเชื่อถือได้ใช่หรือไม่ ?
แต่ “กบ” อย่างเราคงต้องยังไม่เชื่อ ต้องขอดู ขอคิด ขอลองดูก่อน ไม่เช่นนั้นจะเสียเชิงกบเสียเปล่าๆ
ทีนี้เรามาลองพิสูจน์ผลวิจัยกันดู เริ่มจากการวิจัยอันแรกเพื่อค้นหาว่า

อะไร และใคร เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานมี high performance
ตัวแปรจากแบบสอบถามเป็นร้อยๆ ถูกกลั่นและคัดกรองเพื่อให้ได้ตัวแปรที่ high performers มี แต่ average และ low performers ไม่มี ได้มาสิบกว่าตัวแปร ปรากฏว่า สิ่งที่เราชาว HRD พยายามทำให้กัน เช่น การได้รับสวัสดิการที่ดี ทำ KPI หรือสร้างระบบ KM ไม่ติดมาเลย
นั่นไม่ได้หมายความว่า สิ่งที่พวกเราชาว HRD ทำกันอยู่ ไม่มีคุณค่า มันมีคุณค่าต่อองค์กรโดยรวม ต่อการวัดผล ต่อการเรียนรู้ ซึ่งส่งผลต่อ performance ของพนักงานเพียงแต่ได้แค่ระดับ average performance ก็เท่านั้นเอง

ถ้าเช่นนั้นอะไร ? คือตัวแปรที่ติดอันดับสิบกว่าตัวแปรที่เป็นปัจจัยสำคัญของ high performers
กลับกลายเป็นพวก ความคาดหวัง โอกาส การรับรู้ ความแคร์ การสนับสนุน การยอมรับความเห็น ความตระหนักในความสำคัญของงานจากมุมมองของผู้อื่น

เมื่อได้คำตอบว่า “อะไร” แล้ว ทีนี้มาตอบอีกคำถามว่า แล้ว “ใคร” กันที่ทำให้เกิด top performance
จะเห็นได้ว่า ผู้ที่มีบทบาทต่อตัวแปรที่มีผลต่อ top performance ข้างต้นนั้นไม่ใช่เราชาว HRDโดยตรงสักเท่าไหร่ใช่มั้ยครับ เพราะบุคคลคนนั้นคือ “หัวหน้าโดยตรง” ของ performers เหล่านั้น
ดังนั้น สิ่งเราจะทำให้เกิด top performance คงต้องเป็นการช่วยให้หัวหน้าต่างๆ รู้วิธีในการบริหารลูกน้อง เพื่อต่อยอดให้เกิด top performers จากที่เรา HRD ได้นำ average performers มานำเสนอให้แล้ว

จึงมีการวิจัยอีกว่า ถ้างั้น หัวหน้างานที่สร้าง top performers ได้เขาทำอะไร ทำอย่างไรกันบ้าง ?
ตรงนี้มีเรื่องอึ้งมากหน่อย เพราะหัวหน้าพวกนี้บริหารลูกน้องต่างจากที่พวกเราHRD รู้ๆกันอยู่เช่น
เขาไม่คัดเลือกพนักงานด้วยการดูที่ความฉลาด หรือประสบการณ์
และไม่แม้แต่จะพิจารณาแค่จิตใจที่มุ่งมั่นแต่เพียงเท่านั้น...
เขาไม่แก้ไขหรือพัฒนาจุดอ่อนของลูกน้องเลย...
เขาไม่ให้ความยุติธรรม ไม่ปฏิบัติต่อลูกน้องอย่างเท่าเทียมกัน!!!
ตรงนี้ที่ผมว่ามัน “ฉีกกฎ”

เลยทำให้อยากจะเชิญชวน HRD ที่สนใจมานั่งคุยกัน เล่าสู่กันฟัง วิเคราะห์ วิจารณ์ร่วมกันก่อน
ในวันพุธที่ 14 ตุลาคม 2552 ที่จะถึงนี้
เพื่อช่วยกันระดมสมองหาทางช่วยเหลือบรรดาหัวหน้างานให้มีวิธีการนำพาลูกน้องของพวกเขาเป็น
“กบกระโดด” เพื่อรองรับเศรษฐกิจขาขึ้น
ก่อนที่กบจะเอาแต่จำศีล ถึงขั้นทิ้งวิสัยกบคือ กระโดดไม่สูง หรือกระโดดไม่เป็น เอาเสียเลย

ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์ ดำรงตำแหน่ง Chief Learning Officer, 37.5 Degree Celsius Co.,Ltd.
ซึ่งหากสนใจร่วมกิจกรรมกับเขาสามารถติดต่อได้ที่ajarn.sarun@gmail.com

Monday, December 8, 2008

The Pit-Stop training session

การฝึกอบรมเพื่อแวะซ่อมบำรุง
The Pit-Stop training session
หากเปรียบการทำงานของพนักงานเป็นการลงแข่งรถในสนามแข่งการฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆที่จัดทำไปแล้วก็อาจเปรียบเสมือนการเตรียมรถและผู้ขับให้มีความพร้อมก่อนออกเส้นสตาร์ท.......
และเมื่อแข่งขันไประยะหนึ่ง ที่ต้องเจอกับการสึกหรอและความอ่อนล้า หากฝืนแข่งต่อไป อาจไม่สามารถทำความเร็วที่จะเข้าเส้นชัยสู่ชัยชนะได้ จึงจำเป็นที่จะต้องจอดแวะ pit stop เพื่อเปลี่ยนยางที่สึกหรอ ขันน็อตที่หลวมและให้คำแนะนำเพิ่มเติมและกำลังใจให้แก่นักขับ......
เช่นเดียวกับการทำงานของพนักงานที่อาจเจอทั้งอุปสรรค ความผิดพลาด การถูกปฏิเสธ และความขัดแย้งซึ่งหากฝืนทำงานต่อไป ก็คงมีประสิทธิภาพต่ำลง......

การฝึกอบรมครั้งนี้จึงเปรียบเสมือนการแวะ pit stop ที่มุ่งเน้นการค้นหาสิ่งที่พนักงานสึกหรอจากการทำงานที่ผ่านมาซึ่งอาจเป็นทั้งความสึกหรอทางความคิด ทางความรู้สึก หรือทางพฤติกรรมแล้วจึงมุ่งซ่อมแซมสิ่งนั้นๆด้วยการนำเสนอเฉพาะทฤษฎีและหลักการที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ออกทำงานต่อย่างมีประสิทธิภาพ บรรลุเป้าหมายของการทำงานได้ต่อไป

ดังนั้น การฝึกอบรมครั้งนี้จึงไม่มีการกำหนดหัวข้อของการฝึกอบรมเอาไว้ล่วงหน้า!
มีเพียงแต่ขั้นตอนของการฝึกอบรม ดังนี้
A. ค้นหา “จุดสึกหรอ”ของการทำงานที่ผ่านมา โดยผู้ร่วมฝึกอบรมเอง
A.1. วิทยากรรวบรวมจุดสึกหรอ และช่วยค้นหา สาเหตุ ของความสึกหรอนั้น
A.1.1 สาเหตุเกิดจากความคิดและความเชื่อ
A.1.2 สาเหตุเกิดจากความรู้สึกและอารมณ์
A.1.3 สาเหตุเกิดจากพฤติกรรมและการกระทำ
A.2 วิทยากรนำเสนอทฤษฎีและหลัการ* ในการ “ซ่อมแซม” จุดสึกหรอนั้นๆ
A.3. วิทยากรนำเสนอทฤษฎีและหลัการ* ในการ “ป้องกัน” ไม่ให้เกิดการสึกหรอในจุดนั้นๆในอนาคต
A.4. ร่วมปฏิบัติลงมือ “ซ่อมแซม” และ “ป้องกัน” โดยผู้ร่วมฝึกอบรมเอง
B. วิทยกรนำการค้นหา “จุดสึกหรอ” จุดอื่นๆที่ผ่านมาเพิ่มเติม และดำเนินตามขั้นตอน A.1-A.4
C. วิทยกรนำการค้นหา “จุดสึกหรอ” ที่ผู้ร่วมฝึกอบรมคาดว่าอาจขึ้นในอนาคต และดำเนินตามขั้นตอนA.1-A.4
หมายเหตุทฤษฎีและหลัการที่ใช้อาจหลากหลาย อาทิเช่น DiSC, MBTI, CBT (Cognitive Behavior Theory), CPS (Creative Problem Solving) เป็นต้น

ป.ล.
การฝึกอบรมครั้งนี้ จึงอาจแบ่งผู้ร่วมฝึกอบรมออกเป็นกลุ่มๆ เพื่อซ่อมแซมจุดสึกหรอที่มีร่วมกัน อาทิเช่น
แบ่งตามลักษณะงานกลุ่ม front-office กลุ่ม back-office
แบ่งตามระดับการทำงานกลุ่มพนักงานระดับปฏิบัติการกลุ่มพนักงานระดับซุปเปอร์ไวเซอร์ขึ้นไป

ป.ล.๒
และการฝึกอบรมครั้งนี้ จึงอาจทำได้ในสองช่วงเวลา อาทิเช่น
ทำในช่วงปลายปี ๒๕๕๑ หรือในช่วงต้นปี ๒๕๕๒ เพื่อซ่อมแซมการทำงานในปี ๒๕๕๑ ที่ผ่านมา
ทำในช่วงต้นปี ๒๕๕๒ เพื่อเตรียมพร้อมฟันผ่าวิกฤติเศรษฐกิจที่จะมาถึง
และตลอดปี ๒๕๕๒ เพื่อซ่อมแซมการทำงานที่จะต้องเกิดขึ้นจากการผ่านพบวิกฤติเป็นระยะๆตลอดปี ๒๕๕๒